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2026年改正で何が変わる？130万・106万の壁の見直しを踏まえた企業対応策
- 更新日：2026/06/08
- 投稿日：2026/06/08
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2026年は、中小企業の人材戦略にとって大きな転換点です。 社会保険適用拡大に加え、「130万円の壁の見直し」「106万円の壁の撤廃」が段階的に進むことで、従業員の働き方と企業の人件費構造が大きく変わります。 「人件費が増えるのは仕方ない」と考えていませんか。 しかし、何も対策をしなければ“コストだけが増えて利益が削られる”状態に陥る可能性があります。 制度対応は避けられません。重要なのは、その変化をどう経営に活かすかです。本記事では、2026年の制度改正のポイントと中小企業に起きる変化を整理し、人件費増を採用・定着につなげる「人材育成」という視点についてご紹介します。
- この記事でわかること
2026年制度改正の全体像
2026年は、「年収の壁」に関する制度が大きく動きます。
主な変更点
| 時期 | 内容 |
| 2026年4月 | 130万円の壁（扶養判定）の見直し |
| 2026年10月 | 106万円の壁（社会保険加入要件）の撤廃 |
※出典：厚生労働省資料をもとに作成（制度は変更される可能性があります）
https://www.mhlw.go.jp/
これにより、これまで多くの企業と従業員が意識してきた「年収の壁」の考え方自体が大きく変わります。
130万・106万の壁の見直しの具体的な内容
4月改正：130万円の壁の見直し
これまで「130万円の壁」は、社会保険の被扶養者判定において、「今後1年間の収入見込み」を総合的に判断する運用が行われてきました。そのため、繁忙期の一時的な残業やシフト増加によって、本人の意思とは関係なく扶養から外れてしまうケースが生じ、働き控えや人手不足の一因となっていました。
こうした課題を背景に、2026年4月から被扶養者判定のルールが見直されました。
今後は、労働契約で定められた賃金・労働時間に基づく年収見込みを基準に判定が行われ、雇用契約書や労働条件通知書の内容から算出した年収が130万円未満であれば、原則として被扶養者と認定されます。
この見直しにより、契約時点では想定されていなかった一時的な残業代などは原則として判定に含まれず、「一時的に働きすぎて扶養から外れる」リスクが低減されます。
中小企業に与える影響
繁忙期の追加勤務やシフト調整が行いやすくなり、働き控えの緩和が期待されます。
一方で、判定基準が契約内容に基づくため、雇用契約書の整備と実際の働き方との整合性確保がこれまで以上に重要となります。
10月改正：106万円の壁の撤廃
「106万円の壁」は、短時間労働者が社会保険に加入するかどうかを分ける賃金要件として設けられてきました。しかし最低賃金の上昇により、短時間勤務であっても基準を超えるケースが増え、就業調整を招いている点が課題とされてきました。
こうした状況を受け、2026年10月以降、賃金額による要件そのものを撤廃される方向です。
今後は、月額8.8万円（年収約106万円）以上という賃金要件がなくなり、週の所定労働時間が20時間以上かどうかを軸に、社会保険加入の判断が行われる仕組みへと移行します。
中小企業に与える影響
これまで対象外だったパート・アルバイトが新たに加入対象となり、社会保険料の企業負担が恒常的に増加します。
一方で、社会保険加入は安心材料となり、採用力・定着率の向上につながる側面もあります。
今後は、短時間労働者を社会保険加入前提で捉え、役割設計や人材育成体制を含めた人材活用が重要になります。
中小企業に起きる3つの変化
今回の制度変更は、単なる制度対応では終わりません。
| 変化のポイント | 内容 |
| 人件費の恒常的な増加 | 社会保険料の企業負担が発生し、短時間労働者であっても人件費が継続的に上昇します |
| 働き方の変化 | 従業員が「年収の壁」を意識せずに働けるようになり、労働時間の選択肢が広がります |
| 採用・定着への影響 | 社会保険加入が福利厚生としての魅力となり、求職者の評価ポイントになります |
人件費が増える“今”だからこそ、人材育成の見直しを
社会保険制度の見直しにより、短時間労働者を含めた人件費は今後、確実に上昇していきます。
この状況で業務内容や役割、人材育成体制が従来のままであれば、「コストだけが増え、生産性は変わらない」という結果になりかねません。
また、雇用形態にかかわらず、役割や期待値を明確にし、その役割を果たせるよう人材育成を行うことで活躍できる幅が広がり、一定水準まで任せられる仕事が増えていきます。
結果として、人件費の増加は単なる負担ではなく、採用・定着の向上や職場の安定につながっていきます。
「全従業員に、同じ基準で、無理なく提供できる人材育成の仕組み」を持てるかどうかが、これからの中小企業経営を左右します。
人材育成の標準化・効率化を同時に実現する方法
人件費が上がる時代において、求められるのは「人を増やすこと」ではなく、限られた人材の生産性を高める準備です。
しかし、人材育成に多くの時間や人手を割くことが難しい中小企業にとって、現場任せのOJTだけでは限界があります。
そこで有効なのが、人材育成の標準化と効率化を同時に実現できるe-learningです。
e-learningであれば、
・短時間でも学べる
・全従業員に同じ内容を届けられる
・人材育成の負担を特定の人に集中させない
といったメリットがあり、「人材育成を続けられる仕組み」をつくることができます。
東京海上日動が提供する「e-learningライブラリ」では、約400本の人材育成動画を無料で利用でき、特別なシステム導入も不要です。
人材育成体制を見直す第一歩として、「まず試してみる」ことができる点は大きな強みと言えるでしょう。
制度変更が本格化する前の今こそ、無理なく始められるe-learningを活用し、自社の人材育成体制と人材の生産性を一歩前に進めてみてはいかがでしょうか。
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