事業を存続させるために避けて通れないのが後継者問題です。事業承継が現実味を帯びてくると、誰を後継者にするのか、事業承継までに行うべき後継者教育は何かなどの不安や疑問が出てくるでしょう。 本記事では、株式会社バトンズが、後継者に必要な5つの資質について、選定と育成のポイントを交え解説します。

この記事でわかること

1. 事業承継では後継者の選定・育成が重要な理由
2. 後継者候補に必要な5つの資質
3. 後継者選定の際の注意点
4. 事業承継を考えているのなら早めの準備を

事業承継では後継者の選定・育成が重要な理由

事業承継は、会社の将来にかかわる重要なイベントです。後継者の選定や育成がうまくいかなかった場合、経営者だけでなく従業員や顧客にも損害を与えてしまうかもしれません。

経営者としての適性がない人物を後継者にしたことで経営が傾いてしまった、従業員からの信頼を得られず優秀な人材が退職してしまったなどの事態に陥る可能性もあるのです。

事業承継後も安定した経営になるよう、後継者候補の選定は慎重に行う必要があります。また、いくら資質のある後継者候補でも育成をしなければ組織を運営するのは難しいものです。選定後は時間をかけて後継者の育成にあたりましょう。一般的に、後継者の育成には5～10年かかるといわれています。

後継者候補に必要な5つの資質

後継者を選定するにあたり、見ておきたいのが「候補者に経営者としての資質があるのか」という部分です。ここからは、後継者候補に必要な5つの資質をご紹介します。

1.実務に関する知識と経験

経営者は、自社の現場ではどのような業務が行われているのかを把握していなければなりません。1つの部署だけでなく、さまざまな部署の実態をつかんでおく必要があります。

これは時間をかければ身につけさせられます。後継者候補を選定したら、すべての部署でそれぞれの業務を1～2年程度経験させるとよいでしょう。

2.経営能力

経営能力も教育によって身につけさせられます。経営の実際を見てもらうために、経営者のアシスタントとして業務にあたってもらうとよいでしょう。

経営者を育成するためのセミナーや研修を受けてもらう方法もあります。セミナーや研修では、組織のマネジメント方法やマーケティング、経営戦略の立案など、経営者に必要なスキルを身につけられます。

これらセミナーや研修は、民間企業が開催するもののほか、各地の商工会議所が行うものや、独立行政法人中小企業基盤整備機構中小企業大学校が実施するものもあります。いずれも有料ですが、国の「人材開発支援助成金」をはじめとする各種助成制度を活用できる可能性があるため、研修を実施する団体などに問い合わせてみましょう。

3.経営を受け継ぐ覚悟

経営者になれば、従業員や顧客・取引先に対する責任が生まれます。「経営者になってみたい」という漠然とした希望だけでは、乗り越えられないトラブルが発生することもあるでしょう。

経営においては、経営者と従業員との関係性も重要です。会社の資産である従業員のことを考えて行動できるか、後継者候補の人間性を見極めなければなりません。

会社を経営する覚悟が備わっているのか、責任感をもって業務を遂行できるのかを、普段の業務や言動、態度から見て判断する必要があります。

4.経営理念の理解と共感

後継者には、企業の経営や活動に関する基本的な価値観である経営理念への理解と共感が必要です。自社がどのようにして社会に貢献しているのか、なぜ今の事業をしているのかなどをあらためて後継者候補に伝えていきましょう。

経営理念は時代や経営者にあわせて変えていくものでもありますが、会社全体に浸透している考え方や方針は経営者が変わったからといってすぐに変わるものではありません。

これまで掲げてきた理念と大きく反するような価値観を有している人物は、どんなに優秀でも自社の経営者には向かない可能性が高いでしょう。"

5.リーダーシップ・決断力

会社のトップに立つ人物には優れた人間性が求められます。組織を引っ張るリーダーシップに加え、重要な場面で責任を持って決断できる力も必要です。

リーダーシップや決断力は、後から身につけるのが難しい部分でもあります。後継者候補を選定する際には、候補者の業務中の態度や周囲との関わり方から、リーダーシップや決断力が備わっているのかを確認する必要があります。

後継者選定の際の注意点

資質があり能力も高い後継者を求めているのなら、親族内承継だけでなく親族外承継や第三者承継も視野に入れ後継者候補を探しましょう。承継方法別に、後継者選定の際の注意点をご紹介します。

親族内承継

子どもや配偶者などに事業を承継するの親族内承継では、候補者の意思と資質の確認が重要です。中小企業では親族内承継を望む経営者が多くいますが、親族だからといって経営能力が備わっているとは限りません。

また、経営者自身が親族内承継を望んでいても、肝心の候補者にその意思がないケースもあります。事業承継を考えはじめたら、なるべく早い段階で意思と資質を確認しましょう。

親族外承継

従業員など、親族以外に事業を承継する親族外承継を考えている経営者は、「従業員としての能力＝経営能力」ではないことを理解して候補者を選定する必要があります。

能力が高くこれまで会社に大きく貢献してくれた従業員でも、経営者としての資質が備わっていないケースがあります。また、従業員自身がそれを望んでいないこともあるのです。

従業員を後継者に望む場合は候補者を1人に絞らず複数名をピックアップして、知識、能力、人間性、承継の意思の有無を確認しながら育成を行いましょう。

第三者承継

親族や従業員のなかから候補者を選定できなかった場合は、社外の人材への事業承継も視野に入れます。

第三者承継では、経営経験のある優秀な人材を招き入れられる可能性があります。その高い経営手腕によって、会社が大きく成長するかもしれません。経営経験のある人材であれば、育成にかかる手間と時間を大幅に削減できるのも利点です。

一方で、経営理念や企業文化への理解が浅いために社内から反発が生じるケースもあります。第三者承継を選択する際は、後継者候補が会社になじめるように、従業員とコミュニケーションを取る機会を多く設けるなどの対策を講じましょう。

事業承継を考えているのなら早めの準備を

事業承継において、後継者の選定は重要かつ困難を極めるものです。親族や従業員から後継者候補を見つけられなかったときには、第三者承継を検討する姿勢も大切です。

事業承継を円滑に進めたい場合、準備をはじめたいけれど何から手をつけてよいのかわからない場合には、専門家に相談する方法もあります。

株式会社バトンズでは、事業承継の準備・計画についての相談サポートも実施しています。バトンズに登録している買い手候補は12万者以上。1社あたり平均で16件以上のオファーが届きます。なお、対面でのサポートを望まれる場合には、最寄りの商工会議所や商工会などの公的経済団体への相談も可能です。

また、47都道府県に設置されている「事業承継・引き継ぎ支援センター」では、事業承継無料相談会を定期的に実施しています。事業承継には時間がかかることを念頭に置き、各種サービスの利用も検討しつつ事業承継の準備と計画は早めに着手しましょう。