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人材確保と雇用安定を両立！キャリアアップ助成金・正社員化コースの活用法
- 更新日：2025/02/06
- 投稿日：2025/02/06
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非正規雇用者の職員・従業員数は年々増加傾向にあり、2023年時点では2124万人に達しました。役員を除いた雇用者に占める割合は37.1％で、多くの企業で非正規雇用者が採用されていることがうかがえます。 「人件費を削減するため、非正規で従業員を雇いたい」という声もありますが、実際には非効率な側面があることも否定できません。人材が定着しづらい、正規雇用者よりも生産性・従業員満足度が低いなどの課題を考慮すると、非正規雇用者の正社員化を検討したほうがよいでしょう。 キャリアアップ助成金は、上記のような非正規雇用者の正社員化・処遇改善に使える補助金で、正社員コース以外にも社会保険適用時処遇改善コースや賃金規定等共通化コースなどが選択できます。 さまざまな選択肢がありますが、今回は非正規雇用者を正社員化する際に活用できる、キャリアアップ助成金の正社員化コースについてご紹介します。
- この記事でわかること
正社員化コースとは
キャリアアップ助成金の正社員化コースは、非正規雇用者を正社員に転換する際に、企業に対して助成金を支給する制度です。雇用の安定と生産性の向上を図ることを目的としています。
2023年11月以降、1人あたりの最大助成金額は57万円から80万円に大幅アップし、支給対象期間も6ヶ月から12ヶ月に延長されました。内容が拡充されたこともあり、キャリアアップ助成金のなかでも、最も注目を集めるコースです。
出典：厚生労働省「キャリアアップ助成金のご案内（令和６年度版）」をもとに東京海上日動にて作成
キャリアアップ助成金を活用すると、非正規雇用者の正社員化にかかるコストを抑えられます。1事業所あたりの上限人数は20名ということもあり、多くの従業員に対応できる点も魅力です。
キャリアアップ助成金とは
キャリアアップ助成金とは、パート・アルバイトや派遣労働者など、有期雇用された非正規労働者のキャリアアップを促進する目的で開始された助成金です。従業員の正社員化や処遇改善に取り組んだ事業主を対象としており、正社員化コース以外にも複数のコースを展開しています。企業側は優秀な人材を確保・生産性のアップが期待でき、労働者側は非正規雇用からの待遇改善やモチベーションアップが見込めることから、双方にメリットのある助成金といえるでしょう。
キャリアアップ助成金の申請方法
キャリアアップ助成金を申請するためには、はじめに「キャリアアップ計画」の提出が求められます。取り組みを開始する前日までに、管轄労働局の窓口へ持参・郵送・電子申請のいずれかの方法で計画書を提出しましょう。その後、6か月間の取り組みを経て、支給申請を行います。申請期間は6か月目の賃金を支払った日の翌日から2か月間と定められているため、こちらも間違いのないようにチェックしてください。
出典：厚生労働省「キャリアアップ助成金のご案内（令和６年度版）」をもとに東京海上日動にて作成
コース別の支給額及び対象者
キャリアアップ助成金の助成額・助成率は、各コースによって異なります。
賃金規定等共通化コースは、有期雇用労働者等の職務内容に応じた賃金規定を作成・適用した場合に活用できる助成金で、最大支給金額は60万円です。
（※）賞与・退職金制度コースは、有期雇用労働者等を対象にした賞与・退職金制度を新たに設け、支給・積立てを実施した場合に適用されます。
（※）社会保険適用時処遇改善コースは、短時間労働者が新たに被保険者となった際に、手当支給・賃上げ・労働時間の延長によって賃金を増加させた事業者を対象にした助成金です。支給金額は、手当等支給メニュー・労働時間延長メニュー・併用メニューによって異なり、対象者1名につき、いずれか1メニューが適用されます。
出典：厚生労働省「キャリアアップ助成金のご案内（令和６年度版）」をもとに東京海上日動にて作成
助成金を活用した中小企業の声
キャリアアップ助成金の正社員コースを実際に活用した中小企業からは、以下のようなコメントが寄せられています。
正社員化のメリットは、従業員定着率の向上・サービス品質の向上・従業員自身のモチベーションアップなど多岐に渡ります。「教育・研修費用の負担を軽減できた」という声から分かるように、キャリアアップ助成金は金銭的リスクを負わずに労働の質を向上できることが魅力です。従業員の雇用形態を見直す際は、積極的にこの制度を活用しましょう。
正社員化を検討する場合は専門家へ相談！
非正規雇用者を正社員化する場合、キャリアアップ助成金によって従業員の育成に必要な費用を軽減できます。しかし、育成に必要な時間の確保は避けられず、教育者の不足に悩む企業も少なくありません。キャリアアップを希望する従業員に対して教育者となる従業員数が不足している、もしくは教育者となる従業員の業務負担が増大するといった課題が生じている場合は、社員教育の外注も検討しましょう。
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